حقوق کارگر در قرارداد موقت چیست ؟🥇【آپدیت جدید】⚖️
0 تا 100 حقوق کارگر
چارچوب قانونی قرارداد موقت و حقوق کارگر در قرارداد موقت
تعریف و انواع قرارداد کار
مطابق ماده ۷ قانون کار، قرارداد کار توافق کتبی یا شفاهی است که به موجب آن کارگر در قبال دریافت “حق‌السعی” (شامل مزد پایه، مزایا، پاداش و …) برای مدتی معین یا نامعین برای کارفرما کار می‌کند. این قرارداد ممکن است دائمی (بدون مدت) یا موقت (با مدت معین یا برای کار مشخص) باشد.
- قرارداد دائم: بدون ذکر زمان پایان و تا زمانی که یکی از عوامل قانونی (استعفا، بازنشستگی، فوت و …) رخ ندهد، ادامه دارد.
- قرارداد موقت: دارای تاریخ شروع و پایان معین یا به منظور انجام پروژه/کار خاص.
- قرارداد معین: برای کار مشخص که مدت آن تابع حجم کار یا پروژه است.
تبصره ۲ ماده ۷ به صورت خاص بیان می‌کند: در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، اگر مدت در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی خواهد شد.
شرایط تنظیم و مفاد الزام‌آور قرارداد موقت
یک قرارداد موقت معتبر باید حتماً به صورت مکتوب و در چند نسخه برای طرفین و اداره کار تنظیم شود و باید موارد زیر را به صراحت شامل باشد:
- مشخصات کامل طرفین (شامل اطلاعات هویتی، آدرس، شماره تماس)
- نوع و موضوع شغل به صورت دقیق و شفاف
- تاریخ شروع و پایان همکاری
- دستمزد، مزایا، بیمه و جزئیات پرداخت
- محل انجام کار
- ذکر مرخصی‌های استحقاقی و تعطیلات
- تعهدات متقابل کارگر و کارفرما
- امضای طرفین و تعداد نسخه‌ها.
توافق بر بیمه نکردن کارگر یا پرداخت مزد کمتر از حداقل قانونی حتی با امضای کارگر، باطل است و اثر حقوقی ندارد.
مدت، تمدید و خاتمه قرارداد موقت
محدودیت‌های مدت و تمدید و حقوق کارگر در قرارداد موقت
در قوانین ایران اصل بر “آزادی اراده طرفین” پیرامون تعیین مدت همکاری در مشاغل غیرمستمر است. اما برای کارهای مستمر:
- اگر در قرارداد مدت معین ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود؛ ولو اینکه صراحتاً کلمه “موقت” درج شده باشد.
- تمدید مکرر قرارداد موقت برای همان شغل یا کار مشابه، می‌تواند طبق آرای جدید دیوان عدالت اداری (رأی وحدت رویه ۱۵۸-۱۵۹ مورخ ۱۴۰۰/۱/۲۱) منجر به دائمی شدن قرارداد شود؛ به‌خصوص اگر تمدید به صورت “ضمنی” (کارگر بدون قرارداد جدید به کار خود ادامه دهد و کارفرما اعتراضی نکند) باشد.
- در فعالیت‌های غیرمستمر (مانند پروژه‌ها)، طبق آیین‌نامه اجرایی تبصره ۱ ماده ۷، حداکثر مدت قرارداد موقت ۴ سال است و پس از آن به دائم تبدیل می‌شود.
جدول: مقایسه وضعیت تمدید قرارداد موقت در کارهای مستمر و غیرمستمر
| وضعیت شغل | تمدید صریح | تمدید ضمنی | نتیجه حقوقی |
|---|---|---|---|
| کار مستمر | ۱ بار | ۲ بار | پس از بار دوم دایمی |
| کار غیرمستمر | تا ۴ سال | تا ۴ سال | پس از ۴ سال دایمی |
| کار معین/پروژه‌ای | تا اتمام کار | – | با اتمام پروژه خاتمه |
موضوع تمدیدهای پیاپی و تبدیل قرارداد موقت به دائم در رویه‌های اداری و آرای دیوان عدالت اداری از جمله مهم‌ترین موضوعات مورد اختلاف و دعاوی کارگری بوده و به مرور سمت‌گیری حمایتی پیدا کرده است.
حقوق کارگر در قرارداد موقت ( حقوق قانونی )
بیمه تأمین اجتماعی در قرارداد موقت
بر اساس ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرما موظف است از روز نخست شروع به کار، کارگر را نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه کند. نوع قرارداد (دائم/موقت/معین) در این الزام هیچ تفاوتی ایجاد نمی‌کند.
- در صورت هرگونه توافق برخلاف بیمه کردن، کارفرما متخلف و قابل پیگرد قانونی است.
- کارگر می‌تواند بابت عدم پرداخت بیمه، به اداره کار و تأمین اجتماعی مراجعه و مطالبه حق بیمه کند؛ حتی پس از پایان قرارداد موقت یا با وجود تسویه‌حساب.
دستمزد و حداقل حقوق کارگر در قرارداد موقت
- حداقل دستمزد سال ۱۴۰۴ برای تمامی کارگران مشمول قانون کار اعم از موقت یا دائم، مبلغ روزانه ۳.۴۶۳.۶۵۶ ریال (حدود ۸.۵ میلیون تومان در ماه) است. این مبلغ سالانه توسط شورای عالی کار ابلاغ می‌شود.
- علاوه بر مزد پایه، سایر سطوح مزدی، پایه سنوات، حق مسکن (ماهیانه ۹ میلیون تومان)، بن کارگری (ماهیانه ۲۲ میلیون تومان) و حق تاهل (ماهیانه ۵ میلیون تومان) نیز باید پرداخت شود.
- اضافه‌کاری باید دست‌کم ۴۰٪ بیش از مزد ساعت عادی باشد و انجام آن الزامی نیست مگر در مواقع اضطراری که قانون مشخص کرده است.
مرخصی‌ها در قرارداد موقت
- هر کارگر مشمول قانون کار سالانه دست‌کم ۲۶ روز مرخصی با حقوق دارد (در کارگاه‌های کمتر از ۲۰ نفر، ۲۰ روز).
- سه روز مرخصی فوت بستگان درجه یک، مرخصی استعلاجی (با تأیید تامین اجتماعی و جزء سابقه کار)، مرخصی زایمان (۹ ماه برای زنان) نیز الزامی است.
- تعطیلات رسمی و جمعه‌ها جزء حقوقی کارگر محسوب می‌شود و باید با حقوق کامل لحاظ شود.
در پایان قرارداد، مرخصی استفاده نشده باید نقداً به کارگر پرداخت شود.
مشاوره تخصصی درباره حقوق کارگر در قرارداد موقت با وکیل تهران تماس بگیرید.
سنوات (مزایای پایان کار) مهم در حقوق کارگر در قرارداد موقت
مطابق ماده ۲۴ قانون کار و تبصره ۴ ماده ۷، حتی در قرارداد موقت نیز کارگر در پایان قرارداد مستحق دریافت “یک ماه آخرین مزد” به ازای هر سال سابقه (یا بخش تناسبی آن برای کار کمتر از یک سال) است.
جزئیات مهم سنوات:
- سنوات باید بر اساس “آخرین حقوق ماهیانه” (مزد پایه + مزایای شغلی) محاسبه گردد.
- حتی اگر قراردادهای موقت هر سال تسویه شود، اگر تمدیدها متوالی و بدون قطع همکاری باشد، سنوات کل دوره محاسبه می‌گردد و تسویه سالانه جنبه علی‌الحساب دارد.
- سنوات در صورت اخراج، بازنشستگی، فوت، استعفا و… نیز پرداخت می‌شود و در صورت اختلاف، هیأت حل اختلاف با نظر به مستندات، طرف کارگر را ترجیح می‌دهد.
عیدی و پاداش تعطیلات
- کارگر موقت مستحق عیدی و پاداش پایان سال طبق ماده واحده قانون عیدی (۶۰ روز آخرین مزد، حداکثر ۹۰ روز حداقل حقوق سالانه) است. اگر کمتر از یک سال کار کرده باشد، به تناسب مدت کارکرد تعلق می‌گیرد.
- عیدی و سنوات بابت دوره‌های مرخصی استعلاجی، زایمان و حتی ایام اخراج یا فوت نیز پرداخت می‌گردد.
امنیت شغلی و شرایط فسخ قرارداد موقت
- بر اساس ماده ۲۵ قانون کار، هیچ یک از طرفین قرارداد موقت به تنهایی حق فسخ یک‌جانبه ندارند، مگر در شرایط خاص ذکر شده در ماده (از جمله قصور جدی کارگر و رأی مثبت شورای اسلامی کارگاه).
- فسخ قرارداد موقت باید همراه با اثبات قصور و طی روند قانونی شامل اخطار کتبی به کارگر، جمع‌آوری مستندات، طرح موضوع در شورای اسلامی کار یا هیأت تشخیص اداره کار باشد.
- اخراج کارگر موقت پیش از پایان مدت، فقط در صورت قصور یا بی‌انضباطی محرز قانونی و پس از رأی مرجع کارگری، مجاز است و باید تمامی حقوق معوقه و سنوات پرداخت گردد.
- استعفای کارگر نیاز به اعلام کتبی حداقل یک‌ماه قبل و طی نشدن “دوره جایگزینی” دارد.
در صورت فسخ یا پایان قرارداد بدون تمدید، قطع همکاری به منزله ترک کار نیست و کارگر از برخی حقوق مثل بیمه بیکاری نیز بسته به شرایط برخوردار می‌شود.
تمدیدهای پیاپی و تبدیل قرارداد موقت به دائم
الف) تمدید صریح (کتبی):
- هر تمدید جدید، قرارداد جدید محسوب شده و در کارهای غیرمستمر تا سقف ۴ سال قانونی مشکلی ایجاد نمی‌کند.
- در مشاغل مستمر، پس از دو تمدید (و استمرار حضور بدون قرارداد جدید)، قرارداد به دائم تبدیل می‌شود؛ ابطال این روند فقط با اثبات خلاف توسط کارفرما ممکن است.
ب) تمدید ضمنی (شفاهییا عملی):
- اگر پس از پایان مدت قرارداد، کارگر به کار ادامه دهد و کارفرما قرارداد جدید تنظیم نکند و اعتراضی نداشته باشد، این تداوم برای یک بار موجب تمدید خودکار قرارداد است؛ دوره دوم حضور، مطابق آرای دیوان عدالت اداری به معنای رابطه دائمی تلقی می‌شود.
جدول تحولات جدید درباره تمدیدهای پیاپی و تبدیل وضعیت:
| وضعیت تمدید | نتیجه حقوقی |
|---|---|
| تمدید اول (صریح یا ضمنی) | تداوم قرارداد موقت (مطابق مدت قرارداد قبلی) |
| تمدید دوم (ضمنی و استمرار کار بدون قرارداد جدید در کارگاه مستمر) | تبدیل رابطه به دائمی طبق رأی وحدت رویه دیوان عدالت اداری و رویه وزارت کار |
| در کارهای غیرمستمر (طبق آیین‌نامه تبصره ۱ ماده ۷) | بعد از ۴ سال کار مداوم، قرارداد خودکار به دائم تبدیل و کارگر از حقوق کامل شغل دائمی برخوردار می‌شود |
| لوایح و اصلاحات پیشنهادی آتی | وفق پیش‌نویس دولت سیزدهم، تبدیل به دائم بعد از ۵ سال همکاری مستمر برای کارهای مستمر اجرایی خواهد شد |
راهکارهای حقوقی برای دفاع از حقوق کارگر موقت
- انعقاد قرارداد کتبی با ذکر کامل حقوق و وظایف: کارگران باید از امضای قراردادهای شفاهی بپرهیزند و هنگام تمدید، الزاما قرارداد جدید با شرایط به‌روز شده را به شکل کتبی مطالبه کنند.
- دریافت نسخه قرارداد امضا شده: کارگر باید حتما نسخه کامل قرارداد امضا شده به همراه تمام الحاقیه‌های تمدید را نگهداری کند.
- مستندسازی فیش‌ها، مکاتبات و ساعات کار: در صورت بروز اختلاف، مستندسازی بهترین سند حقوقی دفاع است.
- پیگیری مستمر بیمه و مزایا: کارگر حق دارد با کدملی وضعیت بیمه خود را به صورت آنلاین و حضوری در تأمین اجتماعی استعلام کند و در صورت تخلف، شکایت ثبت نماید.
- مراجعه به هیأت‌های حل اختلاف اداره کار: برای دعاوی مانند عدم تمدید بدون علت موجه، اخراج خودسرانه، عدم پرداخت بیمه، عیدی و سنوات و … باید به شورای حل اختلاف وزارت کار و سپس در صورت نیاز به دیوان عدالت اداری مراجعه کرد.
- استفاده از وکیل متخصص در دعاوی پیچیده و گروهی: وکلا می‌توانند قراردادهای دارای بندهای غیرقانونی یا شروط باطل را ابطال کرده و دفاع حقوقی قوی‌تر انجام دهند.
- آگاهی از مصوبات و آیین‌نامه‌های جدید: کارگران باید از لوایح جدید و تغییرات احتمالی در سقف قراردادهای موقت یا شرایط تبدیل به دائم مطلع باشند.
- اعتراض به اخراج و پیگیری برگشت به کار و خسارت: در صورت اخراج غیرموجه، کارگر می‌تواند تقاضای بازگشت به کار، پرداخت کلیه حقوق معوق و جبران خسارت نماید.
تغییرات و اصلاحات جدید در حوزه قراردادهای موقت (تا سال ۱۴۰۴)
- آیین‌نامه تبصره ۱ ماده ۷: از سال ۱۳۹۸ لازم‌الاجرا شده و برای مشاغل غیرمستمر سقف ۴ سال قرارداد موقت تعیین شده است؛ پس از آن رابطه کار به دائم تبدیل می‌شود.
- لوایح پیشنهادی دولت سیزدهم: تبدیل اجباری قرارداد موقت به دائم پس از ۵ سال فعالیت مستمر در کارهای با ماهیت مستمر (در حال بررسی در مجلس).
- ممنوعیت اخذ چک، سفته و اوراق بهادار به عنوان تضمین از کارگران: از جمله موارد جدید اصلاحات پیشنهادی با هدف ارتقاء امنیت شغلی و کاهش سوءاستفاده‌هاست.
- تأکید بر ممنوعیت اخراج زنان کارگر در دوران زایمان تا پایان شیردهی: ویژه‌سازی حمایت از گروه‌های خاص کارگری مطابق توصیه سازمان جهانی کار.
- رویه حمایتی و محوریت اصل تفسیر قوانین کار به نفع کارگر در هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف: مراجع حل اختلاف به طور معمول به نفع استمرار رابطه کارگر رأی می‌دهند مگر خلاف آن ثابت شود.
رویه هیأت‌های حل اختلاف درباره قرارداد موقت
- هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف وزارت کار با آرای دیوان عدالت اداری و بخشنامه‌های وزارت کار هماهنگ شده‌اند و معمولاً در موارد تمدیدهای پیاپی، عدم اعطای مرخصی، پرداخت نشدن بیمه یا سنوات، به نفع کارگر حکم می‌دهند مگر کارفرما بتواند خلاف استمرار رابطه را اثبات نماید.
- در اختلافات فسخ قرارداد، تا تعیین تکلیف نهایی توسط هیأت حل اختلاف، قرارداد در حالت تعلیق می‌ماند اما کارگر از خواب حقوق و بیمه محروم نمی‌گردد و پس از بازگشت به کار، باید کلیه حقوق دوران فوق نیز پرداخت شود.
مقایسه حقوق و مزایای کار موقت و دائم
جدول تحلیلی مقایسه حقوق کارگر در قرارداد موقت و دائم
| مورد مقایسه | قرارداد موقت | قرارداد دائم |
|---|---|---|
| مدت قرارداد | مشخص و محدود | نامحدود و پایدار |
| بیمه | الزامی طبق ماده ۱۴۸ قانون کار | الزامی از روز اول |
| میزان دستمزد | مطابق با حداقل حقوق اداره کار + مزایا | مطابق با سابقه، رتبه شغلی و پایه حقوق |
| مرخصی | استحقاقی، استعلاجی، زایمان طبق قانون | مشابه قرارداد موقت |
| سنوات و عیدی | به نسبت مدت کارکرد، سالانه | تجمیعی، سالانه و هنگام بازنشستگی و خاتمه کار |
| امنیت شغلی | پایین‌تر | بالا و نیازمند طی مراحل قانونی در موارد اخراج |
| فسخ قرارداد | یک‌طرفه ممنوع، فقط با جلب موافقت مراجع حل اختلاف | مشروط به نظر شورای اسلامی کار یا دلایل قانونی |
| بیمه بیکاری | شرایط سخت‌تر برای احراز | معمولاً امکان‌پذیر با یک ماه معاش و مستندات کامل |
| تمدید و امکان دائمی شدن قرارداد | در شرایط خاص، پس از تمدید مکرر یا ضمنی ممکن است | ذاتاً دائم و ادامه همکاری بدون تنظیم قرارداد |
قرارداد دائم معمولاً امکان ارتقای شغلی، بهره‌مندی از آموزش‌ها، مزایای مکمل و برنامه‌های رفاهی شرکت را آسان‌تر می‌کند، اما قرارداد موقت در برخی موارد به کارگر امکان مذاکره برای دستمزد بالاتر با توجه به مهارت پروژه‌ای را می‌دهد.
جدول چالش‌های رایج و راهکارهای حقوقی ، حقوق کارگر در قرارداد موقت
| چالش | راهکار پیشنهادی حقوقی |
|---|---|
| عدم ثبت بیمه | شکایت به اداره کار و دریافت تمام طلب بیمه‌ای |
| پرداخت کمتر از حداقل دستمزد | مراجعه و طرح شکایت در هیأت حل اختلاف |
| عدم پرداخت مرخصی | جمع‌آوری مستندات، درخواست تسویه حقوق مرخصی از کارفرما |
| عدم پرداخت عیدی یا سنوات | ثبت شکایت کتبی و استناد به بخشنامه ۱۴۰۳ وزارت کار و رأی دیوان |
| فسخ یک‌طرفه توسط کارفرما | استناد به ماده ۲۵، مطالبه حقوق معوق و اللزوم ادامه همکاری |
| تمدیدهای پیاپی و سوءاستفاده | اقدام به اثبات استمرار رابطه و مطالبه تبدیل وضعیت قرارداد |
| شروط غیرقانونی در قرارداد | ابطال بند غیرقانونی و حفظ اعتبار سایر مفاد قرارداد |
جمع‌بندی و توصیه‌های کاربردی برای اقشار مختلف
- کارگران: با آگاهی کامل از شرایط عقد، تمدید و فسخ قرارداد، پیگیری منظم وضعیت بیمه، مطالبه کتبی حقوق عقب‌افتاده و ثبت دقیق ساعات و عملکرد خود، ضمانت بیشتری برای حفظ حقوق قانونی خواهند داشت.
- وکلا و مشاوران منابع انسانی: لازم است در هر مورد، ضمن استناد به نص صریح مواد قانون کار، رأی وحدت رویه دیوان عدالت اداری و آیین‌نامه‌های وزارت کار نیز مورد ارجاع قرار گیرد. در موارد تمدید ضمنی قرارداد یا استمرار خدمت، مستندسازی رفتار طرفین اهمیت حیاتی دارد.
- کارفرمایان: رعایت شفافیت در ذکر مدت همکاری، اخذ قرارداد کتبی، ثبت دقیق پرداخت‌ها و بیمه، و تعامل منصفانه در صورت اخراج، آنان را از بسیاری از دعاوی و جریمه‌های احتمالی محافظت می‌کند. اعمال تعهدات بیمه و مزایا از روز اول و اجتناب از شروط غیرقانونی (مانند ثبت بیمه به عهده کارگر یا پرداخت مزایای کمتر) الزامی است.
در نهایت، هرگونه توافق برخلاف قوانین آمره کار حتی با رضایت کارگر، بدون اعتبار و فاقد اثر است و هیأت‌های حل اختلاف و دیوان عدالت اداری، اصلی‌ترین حامیان حقوق قانونی کارگران باقی می‌مانند.
توجه: این گزارش منطبق با آخرین بخشنامه‌ها، آیین‌نامه‌ها، بروزترین آرای دیوان عدالت اداری، لوایح پیشنهادی، تفسیرهای حقوقی وزارت کار و رویه‌های هیأت تشخیص و حل اختلاف وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تا پایان تابستان ۱۴۰۴ تهیه شده و همچنان پیگیر تغییرات آتی خواهد بود.
اتمام مقاله حقوق کارگر در قرارداد موقت.
